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5 Dinge, um ein (noch) besserer Personalmanager zu werden

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03 März 2016 um 11:05

Eine rechtzeitige und langfristige Planung des Personalbedarfs, Augenmerk auf zeitgemässe Strategien und Nutzung von Kanälen zum Kontaktieren passender Kandidaten und Employer Value Proposition (EVP) sind nur einige Dinge, die den Unterschied zwischen mittelmässigem und gutem Personalmanagement machen.

Um auf lange Sicht ganze vorne mit dabei zu sein, gibt es allerdings noch eine Menge weiterer Faktoren zu beachten.

Probleme direkt ansprechen

Auch wenn alle Jahre wieder grossangelegte Mitarbeitergespräche geführt werden – oft haben sich schon vorher existierende Probleme bis zum tatsächlichen Termin derart festgesetzt oder gar vergrössert, dass sie nur noch schwer aus der Welt zu schaffen sind. Gutes Personalmanagement setzt auf regelmässige Feedbackgespräche in kürzeren Abständen – und auf direkte Problembekämpfung.

Indem man Probleme frühzeitig anspricht und entsprechende Massnahmen und/oder Gespräche einleitet, kann einer wachsenden Unzufriedenheit im Job sofort entgegengewirkt werden – auf lange Sicht vermeidet man so möglicherweise Leistungseinbussen, schlechtere Qualität oder gar Kündigungen.

Langfristige Personalplanung

Wer erst mit der Mitarbeitersuche beginnt, wenn eine Stelle schon frei ist, steht unter Zeitdruck und sieht sich möglicherweise gezwungen, einen nicht ganz so tollen Kandidaten einzustellen – immerhin besser als gar keiner.

Wer hingegen die besten Talente unter dem firmeneigenen Dach versammeln will, sollte regelmässig Interviews arrangieren, um Kontakte aufzubauen und wertvolle Kandidaten in der Hinterhand zu haben, auf die man später zurückkommen kann. Gutes Personalmanagement zeichnet sich dadurch aus, dass der Ressourcenbedarf bereits für die nächsten drei bis fünf Jahre kalkuliert und geplant wird: Welche Entwicklungen wird das Unternehmen durchlaufen und welche (neuen) Stellen werden in diesem Fall geschaffen werden? In welchen Bereichen gibt es jetzt oder in absehbarer Zeit Ausbaubedarf? Wer sich solche Fragen im Voraus stellt, kann den Bewerbermarkt schon früh verfolgen und nützliche Strategien entwerfen.

Weniger schwarz auf weiss, mehr face to face

Wer im Bewerbungsgespräch vornehmlich auf die Erfahrungen und Zertifikate achtet, die die Bewerber vorzuweisen haben, dem gehen mit Sicherheit einige Toptalente durch die Lappen. Die Erfahrung zeigt nämlich, dass Lernfähigkeit, Neugier, Soft Skills und die richtige Einstellung auf Dauer wichtiger und lukrativer für die Firma sind als lediglich das Erfüllen formaler Anforderungen.

Erkennen, wann es Zeit für die Reissleine ist

Es gibt immer mal wieder einzelne Mitarbeiter, die regelmässig unzufriedenstellende Leistungen bringen, wenig motiviert sind und das Team mehr behindern als voranbringen.

In erster Linie ist es natürlich richtig und fair, diesen regelmässige Feedbacks zu geben, Verbesserungsmöglichkeiten zu besprechen und Ziele zu vereinbaren. Wenn das aber nicht fruchten will, muss man sich wohl oder übel mit der Erkenntnis anfreunden, dass der betreffende Mitarbeiter einfach nicht (mehr) zum Job bzw. Unternehmen passt. Über ein schlechtes Gewissen sollte man hinweghören. Schliesslich ist eine Trennung der Wege nicht nur für die Firma das Beste – der Mitarbeiter scheint seine Erfüllung ja auch nicht in diesem Job gefunden zu haben.

Nicht nur fordern, sondern auch fördern

Wer von der Belegschaft Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber erwartet, sollte den Mitarbeitern im Gegenzug auch etwas bieten: Fortbildungsmassnahmen, Beförderungen, neue Aufgaben und Verantwortungsbereiche sollten von der HR-Abteilung regelmässig (zum Beispiel in Feedbackgesprächen) auf den Tisch gebracht werden. So wissen die Mitarbeiter, dass sie respektiert, ihre Stärken erkannt und gefördert werden und sich ihnen immer wieder Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Loyalität leicht gemacht!

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