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Mit den Waffen eines Recruiters: Wie man im „War for Talent“ besteht

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08 März 2016 um 11:09

Man kann darüber streiten, ob die Kriegsmetaphorik im Buhlen im die besten Mitarbeiter angebracht oder doch leicht übertrieben ist. Fest steht allerdings: Ohne die richtige Rekrutierungsstrategie geht man mit hoher Wahrscheinlichkeit leer aus.

Eine Stellenanzeige schalten, Bewerbungen erhalten, einen Kandidaten aussuchen, fertig. Ja, manch einer erinnert sich sicher nostalgisch an das letzte Jahrhundert zurück. Nur bringt einen das nicht weiter. Denn zu einer erfolgreichen Personalgewinnung gehört heute weit mehr.

Das ganze Unternehmen rekrutiert – zu jeder Zeit

Auch der beste Recruiter wird für ein Unternehmen mit unterirdischem Ruf keine Top-Mitarbeiter an Land ziehen. Jede Handlung, jedes Produkt und jede Schlagzeile, die im Zusammenhang mit dem Unternehmen steht, hat Einfluss auf die Rekrutierung neuen Personals.

Die meisten Menschen – und somit auch die meisten (zukünftigen) Mitarbeiter – kommen eigenständig als Kunde, User oder Interessent mit dem Unternehmen in Kontakt, hören unternehmensbezogene Geschichten von Freunden oder Berichte aus der Presse oder machen Bekanntschaften mit Kunden oder Mitarbeitern. Es gibt also unzählige Schnittstellen, an denen potentielle Mitarbeiter mit dem Unternehmen in Kontakt treten. Und genau diese gilt es zu formen, zu lenken und zu beherrschen, denn schon hier beginnt die Rekrutierungsstrategie.

Die Personalsuche will geplant sein

Richtig angegangen ist die Personalgewinnung ein zeitaufwendiger Prozess, für den ein perfekt abgestimmter Zeitplan gefragt ist. Dafür eignet sich beispielsweise der 20/20/60-Rekrutierungsplan.

Dabei werden 20% des Arbeitspensums für eine aussagekräftige Stellenausschreibung verwendet, die für proaktive Kandidaten auf den passenden Plattformen platziert wird. Weitere 20% der Zeit werden für aktives Suchen durch den Recruiter eingeplant. Dabei wird auf eine bereits angelegte CV-Datenbank zurückgegriffen und Jobnetzwerke wie LinkedIn genutzt, um geeignete Jobanwärter auszumachen. Mit der richtigen Filtersetzung, der Anwendung der booleschen Technik mit den Operatoren AND, OR, NOT & Co. oder durch die Unterstützung des LinkedIn Recruiters kann die Suche im „Kandidaten-Dschungel“ optimiert werden.

Die restlichen 60% der Aufwendungen fallen schliesslich in die Kategorie der persönlichen und proaktiven Kontaktierung geeigneter Personen aus der Netzwerkdatenbank über alle möglichen Kanäle. Hier lohnt es sich, auch die aktuellen Mitarbeiter in den Rekrutierungsprozess einzubeziehen, denn sie kennen die Firmenkultur und können einschätzen, welche ihrer Netzwerkkontakte zum Unternehmen passen könnten. Umso besser, wenn erfolgreiche Empfehlungen auch angesehen und belohnt werden.

Schneller, persönlicher Kontakt

Sobald ein interessanter Kandidat gefunden ist, heisst es: kontaktieren! Und zwar am besten per Telefon statt per E-Mail. Je persönlicher und unkomplizierter der Bewerbungsprozess verläuft, desto angenehmer und effizienter für beide Parteien. Im direkten Gespräch (selbst wenn man sich nur hört) spürt man schnell, ob echtes Interesse und gegenseitige Sympathien vorhanden sind und bekommt einen deutlich besseren Eindruck von der Person als im Schriftverkehr.

Die Stellenanzeige: Aktivieren statt abschrecken

Ebenfalls lohnt es sich, Inhalt und Aufbau der Stellenanzeigen zu überdenken und gegebenenfalls zu überarbeiten. Die klassische Auflistung geforderter Qualifikationen schreckt Kandidaten mit „falschem“ Background, die aber durch spezifische Erfahrungen dennoch geeignet wären, oft ab. Um dies zu verhindern, werden inzwischen gern zunächst die Aufgaben beschrieben, die im ersten Jahr auf den neuen Mitarbeiter warten. Darin werden die erwünschten Fähigkeiten und Qualifikationen geschickt verpackt und passende Kandidaten unabhängig von ihrem Werdegang und Diplomen angesprochen.

Wer die besten Talente ins Boot holen will, muss also ganzheitlich denken und agieren und sich genau überlegen, wo und wie man die Leute, die man sucht, am besten anspricht. Hier ist vor allem die Wichtigkeit der Online-Medien „War for talent“unbestreitbar: An Jobportalen, Business-Netzwerken, Unternehmenswebseiten, Social Media & Co. führt kein Weg vorbei. Und daran wird sich voraussichtlich auch so schnell nichts ändern. Es heisst also: Flexibel und schnell bleiben und Augen offen halten!

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