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Sorry und ade? Wie man eine Kündigung richtig handhabt

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11 März 2016 um 09:20

Jemanden zu feuern, gehört zu den schwierigsten Aufgaben eines Personalverantwortlichen. Je nach individuellen Gründen sind manche Kündigungsentscheidungen und -gespräche sicher schwerer als andere – aber manchmal eben auch unumgänglich.

Wie also feuert man jemanden „angemessen“? Wer sollte beim Gespräch dabei sein? Sollten gegebenenfalls einzelne Beweggründe unerwähnt bleiben? Und wie teilt man dem Rest des Teams die Entscheidung mit? Es wird wohl nie leicht, einem Mitarbeiter mitteilen zu müssen, dass er das Unternehmen verlassen muss – in dessen Sinn und Interesse. Wie man die Kündigung am wenigsten unangenehm gestaltet. Bezieh die HR-Kollegen mit ein

Lass Kündigungspläne einem „Double-Check“ unterziehen, auch wenn die finale Entscheidung bei dir liegen sollte. Wäg das Für und Wider einer Kündigung gemeinsam mit den Kollegen und den Vorgesetzten des betreffenden Mitarbeiters ab, um ein vollständiges Bild der Situation zu bekommen und keine falsche Entscheidung zu treffen. Vielleicht spielen persönliche Antipathien eine Rolle oder die Person liefert aus familiären oder anderen persönlichen Gründen aktuell keine gute Performance – in solchen Fällen ist oft ein Gespräch und eine „Bewährungszeit“ angebracht, bevor auf das letzte Mittel Kündigung zurückgegriffen wird.

Nägel mit Köpfen machen

Wir alle kennen den Reiz des Hinauszögerns. Besonders, wenn die Kündigung jemanden trifft, den man schätzt oder gar mag, kann das Überbringen der schlechten Nachricht belastend sein. Aber wir alle wissen auch: Aufschieben löst das Problem nicht. Zumindest nicht, wenn die Entscheidung endgültig ist. Hast du Bedenken oder Zweifel an der Richtigkeit der Kündigung, solltest du mit der Geschäftsleitung sprechen. Ist der Rausschmiss jedoch begründet, heisst es: in den sauren Apfel beissen. Je früher die Tatsachen auf dem Tisch sind, desto eher kann die betreffende Person anfangen, sich eine neue Stelle zu suchen, das Team sich mit der Situation auseinandersetzen und planen, wie es den Wegfall des betreffenden Mitarbeiters gegebenenfalls kompensiert, bis Ersatz gefunden ist – alles andere wäre Zeitverschwendung und nicht besonders fair allen Beteiligten gegenüber.

Wenn nicht jetzt offen und ehrlich, wann dann?

Es hilft niemandem weiter, wenn du versuchst, die Kündigung schönzureden – das wird sie für den Mitarbeiter nämlich auch mit den blumigsten Worten nicht. Es gibt Gründe für die Entlassung , und die solltest du kurz und bündig auf den Punkt bringen. Das heisst natürlich nicht, du ihm nicht auch positives Feedback mit auf den Weg geben kannst – aber er soll und muss genau wissen, weshalb er das Unternehmen verlassen muss. Spring nicht sofort auf und verlass den Raum, sobald du deine Ansage gemacht hast. So eine Nachricht muss mal als Mitarbeiter erst mal sacken lassen. Gib ihm die Zeit, die er braucht – auch für Feedback und Rückfragen.

Zeig Verständnis

Kündigungsgespräche sind vor allem unangenehm, weil man sich vorstellen kann, wie erschütternd die Nachricht für das Gegenüber ist. Das ist eigentlich eine gute Sache, denn es spricht für das Vorhandensein eines wichtigen Punkts: Mitgefühl. Natürlich muss man als Personaler professionell bleiben, auch wenn ein Mitarbeiter in Wut oder Tränen ausbricht – auf zurückhaltende Weise Verständnis und vor allem Respekt zu zeigen, ist dennoch ein absolutes Muss. Ein kaltherziger Rausschmiss tut weder deinem eigenen noch dem Ruf des Unternehmens gut. Was muss das Team wissen?

Ist der gekündigte Mitarbeiter in Kenntnis gesetzt, muss das Team noch informiert werden. Dies sollte auf jeden Fall persönlich und nicht mittels einer Rundmail o.ä. geschehen – schliesslich betrifft dieser Schritt ihr direktes Arbeitsumfeld und hat möglichweise auch Auswirkungen auf ihre persönlichen Aufgaben. Die Fakten, besonders zum Austrittstermin und einer allfälligen Übergangsregelung, sollten klar und eindeutig kommuniziert werden. Die genauen Gründe müssen nicht zwingend offenbart werden – besonders, wenn sie sich konkret auf die Person und/oder die Arbeitsweise des (Ex-)Mitarbeiters beziehen. Bei aller Liebe zur Transparenz solltest du nie vertrauliche Informationen weitergeben oder ein ehemaliges Teammitglied vor versammelter Mannschaft schlecht dastehen lassen – das ist nicht nur moralisch unsauber, sondern rückt auch dich als integre Vertrauensperson in kein gutes Licht.

Die Kündigung ist nicht das Ende vom Lied

Wenn es raus ist, ist es vorbei? Nicht ganz. Du solltest die übrigen Teammitglieder nicht vergessen, die den Wegfall eines Kollegen kompensieren und womöglich einige der Aufgaben übernehmen müssen, bis eine neue Person für die freigewordene Stelle gefunden ist. Überleg dir Strategien, um diese zusätzliche Arbeitsbelastung möglichst fair aufzuteilen und angenehm für dein Team gestalten zu können und halt alle immer auf dem aktuellen Stand. Dem Team zu vermitteln, dass sie mit den Konsequenzen der Entscheidung irgendwie allein klar kommen müssen, ist ein denkbar schlechter Ansatz – sie haben schliesslich nichts falsch gemacht. Das Signal sollte vielmehr sein: Wir wissen, dass jetzt mehr Arbeit an euch hängen bleibt, haben ein offenes Ohr und werden gemeinsam Lösungen finden, um euch bestmöglich zu entlasten.

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