Company culture
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Unternehmenskultur: Status quo oder formbares Aushängeschild?

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11 März 2016 um 10:37

Attraktive Arbeitsbedingungen werden nicht nur durch Rahmenbedingungen wie Arbeitszeit und Lohn geschaffen, sondern im Inneren einer Organisation. Für die Rekrutierung von talentierten Mitarbeitern ist eine gute Unternehmenskultur eine entscheidende Voraussetzung.

Klare, starke Unternehmenswerte sind die Basis für eine erfolgreiche Kommunikation und Aussendarstellung. Wer sich dieser Werte bewusst ist und voll zu ihnen steht, kann besser beurteilen, welche Personen das Team am sinnvollsten ergänzen könnten – und was man als Arbeitgeber gegebenenfalls verändern muss, um eben diese Kandidaten für sich zu gewinnen und zu halten. Hier tun sich vor allem die Fragen auf: Was soll unsere Unternehmenskultur ausmachen? Und inwieweit kann man sie überhaupt beeinflussen?

Die Unternehmenskultur ist weit mehr als nur Image

Eine Unternehmenskultur, die von Unsicherheit und Misstrauen geprägt ist und in der die Mitarbeiter mehr funktionieren als sich einzubringen, verspricht nicht die innovativsten und lukrativsten Früchte zu tragen. Vielmehr wird ein solches Unternehmen im Mittemass steckenbleiben und wahrscheinlich eine dauerhaft hohe Mitarbeiterfluktuation erfahren. Die Motivation, das kreative und innovative Denken und Handeln der Mitarbeiter, die Art und Weise, wie Konflikte ausgetragen, Probleme gelöst und Entscheidungen getroffen werden: All das hängt massgeblich von der Unternehmenskultur ab. Erfolgreiche Unternehmen, deren Betriebskultur ein bekanntes Aushängeschild ist, haben das sicher nicht durch Zufall erreicht: Vielmehr kennen sie deren Einfluss auf die Motivation und Arbeitsweise ihrer Mitarbeiter und betreiben bewusst einen gewissen Aufwand, um ein gutes Klima zu schaffen und beizubehalten. Sie beziehen die Sicht und die Interessen der Angestellten in ihre Entscheidungen mit ein und geben ihnen die Möglichkeit, aktiv an der Entwicklung einer gesunden, positiven Firmenkultur mitzuwirken.

Copycats kommen nicht weit

Es ist allerdings wenig sinnvoll, eine Unternehmenskultur zu „schaffen“, indem man sie sich bei erfolgreichen Vorreitern abschaut. Was nicht auf den eigenen Werten aufgebaut wird, steht von Anfang an auf wackligen Beinen. Denn wenn die kommunizierten Werte und die gelebten Werte nicht übereinstimmen, zweifeln die Teammitglieder an der Glaubwürdigkeit und Authentizität ihres Unternehmens.

Als Arbeitgeber bzw. Führungskraft ist es wichtig, sich selbst und seine eigenen Werte zu kennen. Als zweiten Schritt gilt es, diese zu kommunizieren und gegebenenfalls zusammen mit dem Team weiter zu definieren – und sie allen regelmässig wieder in Erinnerung zu rufen. Im Zweifel für das Betriebsklima Wenn ein Mitarbeiter über tolle Fachkenntnisse verfügt, persönlich aber nicht recht zur Firmenkultur passt und eher wie ein Fremdkörper daherkommt, stellt sich die Frage, ob man nun die Performance oder die Unternehmenskultur priorisiert. Im Zweifel ist es hier für beide Seiten das Beste, das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit nicht weiterzuführen. Aber Vorsicht: Den Fokus auf die Firmenkultur zu richten, heisst nicht, ab sofort nur noch Klone deiner Selbst (oder der Geschäftsleitung) einzustellen. Ein homogenes Arbeitsumfeld mag in vielen Situationen leichter zu leiten sein – eine mangelnde Diversität im Unternehmen ist allerdings hinderlich für eine innovative und erfolgreiche Entwicklung.

Eine gute Unternehmenskultur zeichnet sich dadurch aus, dass Mitarbeitern ein Umfeld geboten wird, das sie gleichermassen herausfordert und motiviert und Entwicklungsperspektiven bietet. Auch in arbeitsintensiven Phasen wird eine professionelle und respektvolle Atmosphäre am Arbeitsplatz beibehalten. Auch eine offene Feedback-Kultur ist essenziell: Nur wenn Mitarbeiter ermutigt werden, ihre Meinung und Verbesserungsvorschläge zu äussern, ist ein reger Austausch möglich, der zur Weiterentwicklung des Unternehmens beiträgt.

Kultur = Werte + Zeit

Eine Unternehmenskultur wird natürlich nicht heute beschlossen und morgen eingeführt. Sie entsteht und entwickelt sich mit der Zeit und man kann sie nur bedingt kontrollieren – schliesslich lassen sich Menschen Werte nicht aufzwängen. Man kann die Kultur jedoch stetig formen und weiterentwickeln – indem man mit den Mitarbeitern spricht, ihre Inputs wahrnimmt und seine eigenen Werte und Ziele nicht aus den Augen verliert. Unabhängig davon, ob und wie viel man ändern möchte, sollte man immer wieder die Lage überprüfen: Wie motiviert und engagiert wirken die Teammitglieder? Ist die Stimmung am Arbeitsplatz angespannt oder friedlich? Würdest du in deinem Unternehmen arbeiten wollen, wenn du es als objektiver Beobachter von Aussen betrachten würdest? Offen sein, diskutieren und vor allem nichts etablieren, hinter dem man selbst nicht steht: Hält man sich an diese Grundsätze, hat man schon vieles richtig gemacht.

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