Suit business man business man male person white
Suit business man business man male person white
by
14 März 2016 um 13:38

Aufwendige Recruitingprozesse gibt es nicht ohne Grund: Schliesslich ist es wichtig, dass neue Mitarbeiter ihren Job schnell gut ausüben können. Umso grösser ist die Ernüchterung, wenn das neue Teammitglied die Erwartungen und Anforderungen nicht erfüllt und das Unternehmen mehr bremst als voranbringt.

Tatsächlich stellt sich etwa jede fünfte Entscheidung für einen Bewerber vonseiten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers selbst mittelfristig als Fehler heraus. Jede achte Personalentscheidung wird sogar bereits innerhalb der ersten zwei Jahre „korrigiert“. Irren ist menschlich – aber auch teuer, wenn es um Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl geht. Ob diese sich in Form von unbefriedigenden Leistungen, schlechter Integration ins Team oder einer allgemein negativen (Arbeits-)Einstellung äussert – meist zeigt sich recht schnell, wenn die Beziehung zwischen Unternehmen und neuem Mitarbeiter zum Scheitern verurteilt ist.

Schnell sein lohnt sich – oder doch nicht?

Personalentscheidungen sind eine grosse Herausforderung und eine verantwortungsvolle Aufgabe. Personaler investieren Zeit und Energie in die Auswahl eines Bewerbers – wohl wissend, dass sie sich auch in einem vielversprechenden Kandidaten täuschen könnten. Eine Fehlentscheidung im Personalbereich kann sich in vielfacher Hinsicht negativ auf das Unternehmen auswirken – klar, dass man dafür nicht verantwortlich gemacht werden möchte. Wie also passieren solche Fehlentscheidungen? Ein häufiger Grund ist der Mangel an qualifizierten Fachkräften: Oft sehen sich Recruiter einem zunehmenden Wettbewerb um die besten Kandidaten ausgesetzt, was zu vorschnellen Entscheidungen und falschen Besetzungen einer Stelle führen kann. Man will einen vielversprechenden Kandidaten schliesslich nicht an der langen Leine halten, sondern ihn möglichst schnell an sein Unternehmen binden, bevor es ein Konkurrent tut. Solch übereilte Entscheidungen können auch den durchdachtesten Bewerbungsprozess zunichte machen. Besonders, wenn es um die Rekrutierung junger Leute geht, kann die Einschätzung nicht aufgrund ihrer Berufserfahrung erfolgen – vielmehr muss das Augenmerk hier auf die persönliche Eignung, Motivation, Anpassungs- und Lernfähigkeit gerichtet sein. Eine Aufgabe, die schon mit ausreichend Zeit schwer genug ist – und je höher der Zeitdruck, desto grösser das Risiko, dass sich das junge, selbstmotivierte Talent plötzlich als illoyaler Einzelkämpfer entpuppt.

Auswirkungen einer Fehlbesetzung

Eine Fehlbesetzung ist nicht nur ärgerlich und hinderlich für den Betriebsablauf sowie Stimmung und Produktivität im Team, sondern kostet das Unternehmen auch eine ganze Stange Geld. Berücksichtigt man alle direkten und indirekten Kosten, kann man davon ausgehen, dass eine Fehlentscheidung sich insgesamt auf das 1,5 bis Dreifache des jeweiligen Jahresgehaltes addieren lässt. Hierzu gehören etwa die Schaltung des Stelleninserats, die aufgewendete Arbeitszeit von HR während des Bewerbungsverfahrens, das Einstellen und Einarbeiten des neuen Mitarbeiters in seinen Tätigkeitsbereich, aber auch mögliche negative Auswirkung auf Kunden- und Partnerbeziehungen, eventuelle Kündigungen vonseiten anderer Mitarbeiter, eine eventuelle Übernahme der Reisekosten, die verminderte Arbeitsleistung, mögliche Abfindungskosten oder schlimmstenfalls noch die Kosten eines gerichtlichen Verfahrens nach der Vertragsauflösung.

Wie kann das Risiko vermindert werden?

Besonders angesichts des Fachkräftemangels, Zeitdrucks und grosser Konkurrenz zwischen verschiedenen Unternehmen ist es nicht leicht, immer eine gute Mitarbeiterentscheidung zu treffen – und absolute Gewissheit gibt es ohnehin nicht. Was kann man als Personalverantwortlicher also tun? Zum einen empfiehlt es sich natürlich, Rekrutierungsprozesse und Strategien (Stellenbeschreibungen, Mitarbeitergewinnung, Interviews) regelmässig auf den Prüfstand zu stellen und gegebenenfalls anzupassen. Zum anderen gilt es, im persönlichen Gespräch herauszufinden, ob sich ein Bewerber mit dem Unternehmen auseinandergesetzt hat und auch von seiner Seite aus das Gefühl hat, gut hineinzupassen. Zu guter Letzt ist auch eine gute Einarbeitung nicht zu unterschätzen. Hat sich eine Einstellung dennoch als falsch herausgestellt, sollte man dies nutzen, um aus seinen Fehlern zu lernen: Eine regelmässige Reflektion der eigenen Unternehmenskultur sowie der Recruitingmethoden wird dabei helfen, durchdachte und richtige Einstellungsentscheidungen zu treffen, die auch langfristig zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Diese offenen Stellen könnten dich interessieren:

Basel-Stadt

Hochschulpraktikant (w/m) HR Recruiting. HR Business Partner CH & Recruiting. Auf unseren Nachwuchs setzen wir besonderes Aug...

Berlin

JOIN ist deine Chance, bei einem revolutionären und schnellwachsenden HR Tech Startup mit globaler Vision dabei zu sein. Mit ei...