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Eine Kündigung kann mehr kaputtmachen als ein Arbeitsverhältnis

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16 März 2016 um 10:18

„Wir müssen uns leider von Ihnen trennen“ – unabhängig von den individuellen Gründen ist eine Kündigung für den betroffenen Arbeitnehmer in den meisten Fällen ein Schock. Nicht nur finanziell, auch psychologisch kann sie Menschen in Notlagen bringen und nagende Selbstzweifel auslösen, die auch mit einer neuen Stelle nicht einfach so wieder verschwinden.

Was eine Kündigung alles mit Menschen macht, untersucht derzeit ein Forscherteam des Psychologischen Instituts der Uni Zürich. Hier werden – erstmals in der Schweiz – Personen befragt, die ihren Job aus betriebsbedingten Gründen verloren haben. Das Projekt wird vom Schweizerischen Nationalfonds finanziert und soll mehr Klarheit darüber verschaffen, wie Betroffene mit einer Kündigung umgehen – im Negativen wie im Positiven. Die Zwischenergebnisse zeigen, dass rund 60% der Personen noch mehrere Monate nach der Kündigung damit zu kämpfen haben. Immer wieder kehren die Gedanken zum Moment der Entlassung zurück. Dazu kommen finanzielle Probleme, von denen 38% berichten. Viele erholen sich nach einer gewissen Übergangsphase wieder, aber manche haben mit Schlafstörungen, Stimmungsschwankungen oder gar Depressionen zu kämpfen. Personalverantwortliche sollten sich also bewusst sein, dass nicht nur die Kündigung an sich, sondern auch die Art der Kündigung eine grosse Rolle für die Betroffenen spielt. Selbst wenn man das Arbeitsverhältnis etwa aus finanziellen Gründen beendet wird und die Kündigung nicht auf der (mangelnden) Leistung des Mitarbeiters basiert, sollten gewisse Dinge beachtet werden, damit die Nachricht nicht wie eine Bombe einschlägt.

  • Wenn die Kündigung noch nicht feststeht, aber ernsthaft in Erwägung gezogen wird, kann man zunächst ein Meeting vereinbaren, in dem sachlich und professionell die Beschwerdepunkte dargelegt werden und dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Antwort und ein Zeitrahmen von etwa 30-90 Tagen gegeben wird, um sich zu verbessern. Das schafft eine faire Ausgangssituation – und bietet dem Mitarbeiter ausserdem die Chance, sich für den Fall der Fälle bereits anderweitig umzusehen, falls er das möchte.

  • Wichtige Parameter: Alles, was bis zur und während der Entlassung geschieht, sollte schriftlich (am besten on- und offline) für den juristischen Ernstfall dokumentiert werden. Es ist auch sinnvoll, bei der Kündigung selbst eine dritte Person mit im Raum zu haben, die als Zeuge dienen kann. Auch die IT sollte im Falle einer Entlassung zeitnah informiert werden, um die nötigen Vorkehrungen treffen zu können.

  • Die tatsächliche Kündigung sollte kurz und sachlich gehandhabt werden. Mögliche emotionale Reaktionen (Wut, Trauer, Anschuldigungen) des Mitarbeiters kann man vorher gegebenenfalls durchspielen und sich eigene Reaktionen darauf überlegen. Erklärungen sollten kurz gefasst sein – also bitte keine ellenlange Liste der Verfehlungen des Mitarbeiters aufzählen. Es sollte aber Raum für Fragen des Mitarbeiters und zum Sackenlassen der Nachricht vorhanden sein. Am Schluss des Gespräches eine klare, positive Gestik benutzen, zum Beispiel aufstehen und die Hand geben.

  • Auch wenn es schwerfällt: Emotionen sollten weitgehend draussen bleiben – ohne dass die Kündigung deswegen herzlos erscheint. Denn sich für die Entlassung zu entschuldigen, schwächt den eigenen Standpunkt und gibt dem Mitarbeiter das Gefühl, er könnte sich doch noch heraus- bzw. „zurückreden“.

  • Höflichkeit und Respekt sollten dennoch zu jedem Zeitpunkt gewahrt werden. Auch wenn die Entlassung ausschliesslich am Fehlverhalten des Mitarbeiters liegt: Das Kündigungsgespräch wird ohnehin eine schmerzliche und peinliche Situation für ihn darstellen; daher sollte man es von Unternehmensseite nicht noch schlimmer machen. Behalte eine ruhige Stimme, sei freundlich, aber bestimmt und lass dich nicht provozieren.

Eine Kündigung ist für beide Seiten keine leichte Angelegenheit und gemischte, teils unangenehme Gefühle sind immer im Spiel. Die jedoch im Zaum zu halten und die Entlassung so professionell wie möglich über die Bühne zu bringen, ist das A&O – sowohl im Sinne des Unternehmens als auch für die zukünftige Verfassung der (Ex-)Mitarbeiter.

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