Office table home room
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17 März 2016 um 17:17

Jedes Unternehmen möchte talentierte Arbeitnehmer rekrutieren, ohne dabei zu viel Zeit und Geld aufwenden zu müssen – und viele sehen bei ehrlicher Betrachtung ein, dass ihre bisherige Herangehensweise durchaus ein Makeover gebrauchen könnte. Da liegt es doch nahe, sich als Inspiration einige Vorgehensweisen erfolgreicher Unternehmen anzuschauen.

Der (traditionelle) Recruiting-Prozess nimmt oft viel Zeit und Geld in Anspruch – und führt Arbeitgeber häufig trotzdem nicht zum gewünschten Kandidaten. Wie schaffen es Top-Firmen also, Fehlentscheidungen zu vermeiden, sich die besten Kandidaten herauszupicken und für sich zu gewinnen?

Wen suchen wir eigentlich?

Viele Unternehmen sind sich häufig nicht ganz darüber im Klaren, wie sie ihre Stelleninserate ausgestalten und positionieren sollen und auf welche Betitelung einer offenen Position voraussichtlich die besten Bewerbungen folgen. Um die richtigen Kandidaten anzusprechen, ist es empfehlenswert, die Formulierung der Anzeigen in Ruhe zu besprechen und zu definieren – und idealerweise einen objektiven Sparringspartner mit langjähriger Erfahrung zu Rate zu ziehen. Wer im ersten Schritt die Ansprache fehlgestaltet, darf sich über eine erfolglos verlaufende Mitarbeitersuche nicht wundern.

Empfehlungen vor Ausschreibung

Durch (vertrauenswürdige) Empfehlungen lassen sich sehr oft gute Mitarbeiter finden. Aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter kennen die Unternehmenskultur und wägen im Voraus ab, ob ein Bekannter passen würde oder nicht – und dementsprechend, ob sie ihn empfehlen. Niemand gibt leichtfertig eine schlechte Empfehlung ab; schliesslich kann das jederzeit negativ auf die eigene Vertrauenswürdigkeit und Kompetenz zurückfallen. Man sollte also auf das erweiterte Netzwerk in Form des grossen Bekanntenkreises seiner Mitarbeiter zugreifen, wenn eine Stelle zu besetzen ist. Wenn Arbeitnehmer genau darüber informiert werden, welche Kandidaten gesucht werden, können sie sich zielgerichtet in ihren eigenen Netzwerken umhören. Indem man zunächst interne Empfehlungen in Betracht zieht, kann man eine Menge Zeit und Geld sparen: Ausschreibungen fallen komplett weg, und eine Vorselektion ist auch schon getroffen.

Klingt gut? Ist es auch! Um die eigenen Mitarbeiter zu Empfehlungen zu ermutigen, bietet sich etwa ein firmeninternes Programm an, das neben einem klaren Prozess z. B. auch ein „Bonusprogramm“ beinhalten kann (etwa zusätzliche Urlaubstage für eine erfolgreiche Empfehlung). So wissen die Arbeitnehmer, dass ihr Aufwand geschätzt wird und sie nicht einfach die Arbeit von HR erledigen sollen. Homepage auf Wunschkandidaten ausrichten Nur etwa einer von zehn Kandidaten bewirbt sich auf eine Stelle über die Unternehmens-Homepage selbst. Auch aufwendige Bewerbungsformulare oder Online-Portale ändern nicht viel an dieser Tatsache. Es gilt also, interessante Besucher der Seite nicht gleich wieder zu verlieren – auch wenn sie sich nicht direkt bewerben wollen. Eine Art Talent-Community ermöglicht es Jobsuchenden, mit dem Unternehmen in Kontakt zu treten, ohne sich gleich zu bewerben. Diese Art der Homepage-Gestaltung erlaubt eine Interaktion auf Augenhöhe – und das Entdecken passender Kandidaten, die man auf anderem Weg vielleicht nie gefunden hätte. Das Aufschalten von Artikeln, Unternehmens-News und anderen interessanten Inhalten regt zu regelmässigen Besuchen an und kreiert ein sympathisches, modernes und professionelles Unternehmensbild. Die Interaktion mit den Jobsuchenden, etwa durch den Community Manager, schafft eine persönliche, vertrauensvolle Ebene und hebt das Unternehmen schon dadurch von anderen ab. Bei der Suche nach neuen, talentierten Mitarbeitern könnte dies den entscheidenden Unterschied machen!

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