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Das Austrittsgespräch: Wenn Mitarbeiter kündigen

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17 März 2016 um 17:26

Jemandem etwa aufgrund mangelhafter Leistung zu kündigen, ist eine Sache; die Kündigung eines Mitarbeiters entgegenzunehmen und professionell damit umzugehen, eine ganze andere. Besonders viele Jungunternehmer und Personalverantwortliche, die selbst noch nicht lang im Job sind, sind oft überfordert.

Wer selbst schon einmal eine Kündigung eingereicht hat, weiss vielleicht: Nicht jeder Personalverantwortliche ist in der Lage, professionell und angemessen darauf zu reagieren. Dass die Kündigung eines (guten) Mitarbeiters keine Begeisterung auslöst, ist klar – schliesslich ist sie in der Regel ein Ausdruck von Unzufriedenheit. Meist fehlt dem betreffenden Arbeitnehmer die persönliche Beziehung zu Team und/oder Chefetage, die Entlohnung wird als zu gering empfunden oder es fehlen interessante Aufgaben und Perspektiven.

Natürlich ist es keine Option, eine Kündigung schweigend (und schlimmstenfalls beleidigt) hinzunehmen. Ein Austrittsgespräch kann eine Menge Verbesserungsansätze liefern und beiden Seiten nutzen.

Das 1x1 des Austrittsgesprächs

Ein Austrittsgespräch kann als das letzte – und vielleicht ehrlichste – Feedbackgespräch mit dem ausscheidenden Mitarbeiter gesehen werden. Um die Möglichkeit optimal zu nutzen, die Entscheidung des Arbeitnehmers zu hinterfragen und durch sein Feedback dazuzulernen, gilt es einige Rahmenbedingungen zu beachten.

Wo: Um das abschliessende Gespräch für alle Beteiligten möglichst angenehm zu gestalten, sollte es am besten auf neutralem Boden geführt werden, beispielsweise bei einem gemeinsamen Essen. Sollte ein Termin ausserhalb der Firma nicht machbar sein, bietet es sich an, statt des Personalbüros auf einen Meetingraum o.ä. auszuweichen. Störungen sollten in jedem Fall vermieden werden, also: Smartphone auf lautlos.

Wann: Der richtige Zeitpunkt ist beim Austrittsgespräch ganz entscheidend. Wer ein ehrliches Feedback erhalten möchte, sollte das Gespräch erst ansetzen, wenn der Mitarbeiter bereits sein Zeugnis erhalten und auch nicht mehr allzu viele Arbeitstage im Unternehmen vor sich hat. So kann er offen und ehrlich erzählen, was ihn zur Kündigung bewogen hat, ohne dass er doch noch unangenehme Situationen befürchten muss.

Wer: Auch wenn sich das Feedback letztendlich an die Geschäftsführung bzw. den direkten Vorgesetzten richtet, ist es oft besser, wenn eine neutrale Person aus der HR-Abteilung das Austrittsgespräch führt. Eine gewisse Distanz erlaubt es dem (Ex-)Mitarbeiter, freier zu reden und ehrliche Kritik ausüben. Wichtig ist: Das Gespräch sollte unter vier Augen stattfinden und das Gesagte so vertraulich wie möglich behandelt werden.

Wie: Um die richtigen Ergebnisse zu erzielen, ist es wichtig, stets sachlich zu bleiben und den Mitarbeiter nicht für sein Feedback und seine Kritik zu verurteilen. Je friedlicher und entspannter die Atmosphäre, desto geringer die Scheu, ganz ehrlich über die Probleme am Arbeitsplatz zu reden. Dazu gehört auch, dem Angestellten genug Redezeit zuzugestehen und ihn nicht in die Defensive zu drängen.

Warum: Weil man sonst eigentlich nie die Möglichkeit bekommt, ein so ehrliches Feedback zu erhalten wie von jemandem, dem es im Prinzip egal sein kann, was man von ihm hält. So können schwierige Themen angesprochen werden, an die sich bestehende Mitarbeiter nicht herantrauen und Führungskräften vielleicht gar nicht bewusst sind.

Nur wer weiss, wo es Probleme gibt, kann sich ihrer auch annehmen und verhindern, dass in Zukunft weitere Mitarbeiter aus denselben Gründen kündigen. Nicht zuletzt trägt es auch zum positiven Image der Firma bei, wenn diese Interesse an den Mitarbeitern zeigt, selbst wenn sie bereits „verloren“ sind.

Erst reden, dann handeln

Das finale Feedbackgespräch soll natürlich nicht nur pro forma geführt werden. Im Anschluss heisst es, entsprechende Massnahmen einzuleiten, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern. Wenn zum Beispiel die Stimmung innerhalb der Belegschaft kritisiert wurde, können teambildende Massnahmen wie gemeinsame Veranstaltungen Abhilfe leisten. Werden vornehmlich fehlende Perspektiven und Weiterentwicklungsmöglichkeiten als Grund genannt, so kann es sich lohnen, in entsprechende Weiterbildungsmöglichkeiten und die Vergabe neuer Verantwortungsbereiche zu investieren.

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