Algorithmus
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Recruiting per Algorithmus? Vorteile und Fallen

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17 März 2016 um 17:41

Immer mehr Recruiter machen Gebrauch von sogenannten „Applicant Tracking Systems“, die ihnen bei der Suche nach geeigneten Kandidaten behilflich sein und den Berg an Bewerbungsunterlagen möglichst klein halten sollen.

Wie? Indem das Tracking-System eine Vorauswahl trifft und aus einer grossen Datenmenge die interessantesten herauspickt – die im nächsten Schritt auf dem Tisch des Recruiters landen. Bewerbungsunterlagen, die gewisse ausgesuchte Kriterien nicht erfüllen, werden also schon im Voraus herausgefiltert. Im Klartext bedeutet das: Die Bewerbungen, bei denen es heisst „Computer says no!“, bekommt nie ein Mensch zu Gesicht.

Datenbasierte Auswahl begünstigt Diversität

Neben der Arbeitserleichterung liegt ein weiterer Vorteil der automatischen Selektion auf der Hand: Das System agiert absolut nüchtern und vorurteilsfrei. Selbst der beste Recruiter ist auch nur ein Mensch und seine Entscheidungen zwangsläufig von Vorurteilen und Klischees beeinflusst. Von Sympathie über Gemeinsamkeiten jeglicher Art bis hin zum Aussehen gibt es eine Menge Faktoren, die eine Einstellung (wenn auch unbewusst) begünstigen – und das führt oft zu einer gewissen Homogenität im Team, die nicht unbedingt sinnvoll ist.

Algorithmische Programme hingegen kennen weder Stereotypen noch Aussehen oder Geschlecht. Sie sind nicht emotional beeinflussbar und entscheiden ausschliesslich anhand der gelieferten Fakten, ob ein Bewerber auf die Stelle passen könnte oder nicht. Man kann den Fokus also z. B. komplett auf das Können der Kandidaten legen – und so zugleich die Diversität im Unternehmen fördern. Studien belegen, dass diese die Produktivität fördert und Probleme effektiver gelöst werden – da wird jeder Chef hellhörig.

Individualität und Kreativität werden zum Nachteil

Wie überall gibt es aber natürlich auch hier Nachteile. Algorithmische Programme filtern (vermeintlich) ungeeignete Bewerbungsschreiben anhand von bestimmten Keywords und Parametern heraus. So hilfreich und klar Daten, Zahlen und Fakten auch sein mögen – hier besteht ohne Zweifel das Risiko, dass einem ein toller Kandidat, der vielleicht die fachlichen Anforderungen (noch) nicht voll erfüllt, dafür aber exzellente Soft Skills und zwischenmenschliche Qualitäten vorweist und super ins Team passen würde, durch die Lappen geht.

Der Algorithmus erkennt die Individualität einer Bewerbung nicht, er kann nicht zwischen den Zeilen lesen, eine interessante Geschichte oder einen auffallenden, intelligenten Schreibstil erkennen. Vor allem, wenn Kandidaten um die automatische Vorauswahl wissen und dementsprechend darauf achten, nicht durch das Raster zu fallen, ist Schluss mit „von der Masse abheben und Persönlichkeit zeigen“. Und genau das wird in dem Moment sehr schade, in dem der Mensch den Bewerbungsprozess übernimmt. Denn will man nicht nach wie vor lieber authentische, mit Sorgfalt, Bedacht und Kreativität verfasste Unterlagen vor sich liegen haben, als eine weitere, mit Keywords gefüllte Bewerbung von vielen?

Recruiting per Algorithmus kann einem Unternehmen viel Zeit ersparen und unbewussten Vorurteilen gegenüber den Kandidaten vorbeugen. Besonders in grossen Unternehmen, bei denen sehr viele Bewerbungen eingehen, kann diese Art der Vorselektion durchaus sinnvoll sein. Kleinere Unternehmen sollten hingegen gut abwägen, ob die Arbeitserleichterung das Risiko wert ist, einige talentierte Bewerber (und wer weiss, vielleicht die Optimalbesetzung?) unwissenderweise in der ersten Runde auszusortieren.

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