Google recruiting
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22 März 2016 um 13:11

Bei Google gehen jedes Jahr um die 2 Millionen Bewerbungen ein. Eine Menge Arbeit für HR – und Googles Personalbeauftragte sind nicht dafür bekannt, beliebige Talente auszuwählen.

Laszlo Bock, Googles Senior Vice President of People Operations, gewährt in seinem Buch „Work Rules!“ Einblicke hinter die Kulissen – und die Recruiting-Strategien eines der erfolgreichsten Unternehmen der Welt.

Nichts dem Zufall überlassen

Um aus einem wahren Meer an Bewerbungen die besten auszuwählen, braucht es zunächst einmal Zeit: Googles Recruitingprozess dauert im Schnitt sechs Wochen, in denen Bewerber auf Herz und Nieren geprüft werden – und zwar sowohl von HR, als auch vom jeweiligen Abteilungsleiter und potentiellen Kollegen.

Dieses Vorgehen praktiziert Google natürlich nicht ohne Grund: Über die Jahre sei der Recruiting-Prozess schon fast zur eigenen Wissenschaft geworden, schreibt Bock. Und so sei es heute möglich, auf hoch effiziente Art und Weise genau den Typ Mensch auszuwählen, der zum Unternehmen passt. Der Prozess basiert dabei stets auf vier Grundprinzipien.

Vier Augen sehen mehr als zwei

Und sechs mehr als vier. Um eine objektive Entscheidung zu treffen, ist die beste Herangehensweise, sie nicht nur einem einzigen Personalverantwortlichen zu überlassen. Für Grossunternehmen ist es ein Leichtes, Mitarbeiter oder Führungskräfte aus anderen Abteilungen in den Prozess miteinzubeziehen – doch auch kleinere Firmen sollten es sich Bock zufolge leisten, ruhig zwei oder drei Personen an der Auswahl teilhaben zu lassen. So lässt sich das Risiko, dass der persönliche, subjektive Eindruck zu einer Fehlentscheidung führt, minimieren.

Warum suchen lassen, wenn man es selber besser kann?

Ab einem gewissen Zeitpunkt kann man es sich als Unternehmen leisten, die Kandidatensuche komplett in die eigene Hand zu nehmen. Google hat diesen Punkt selbstverständlich schon erreicht.

Das Einbinden dritter Parteien wie Jobportale sei nur noch in seltenen Fällen nötig: Dank Googles Ruf kommen die Bewerbungen zum grössten Teil ohnehin von selbst. Und wenn man dringend eine Stelle besetzen muss, hat man das optimale (und beachtlich grosse) Netzwerk schliesslich in unmittelbarer Nähe. Wer auf der Suche nach den besten Mitarbeitern ist, solle neben Karrierenetzwerken wie LinkedIn und Absolventen-Datenbanken vor allem auch auf Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter zurückgreifen.

Die Messlatte hoch legen

Und zwar von Anfang an. In Sachen Bewerberauswahl macht Google keine Kompromisse. Schon zum ersten Gespräch sollen nur diejenigen Kandidaten eingeladen werden, welche die hohen Ansprüche erfüllen. Zu diesem Zweck muss im ersten Schritt natürlich genau definiert werden, was man vom perfekten Kandidaten erwartet. Bocks Ansatz kann (besonders für Bewerber) ganz schön beängstigend klingen: Egal, um welche Position es geht, man sollte immer jemanden einstellen, der besser ist als man selbst. Ein Anspruch, der sich gewaschen hat. Und wenn sich so ein Kandidat nicht findet? Auch für diese Situation hat Bock einen klaren Tipp: Geduld bewahren, die Suche intensivieren und kompromisslos bleiben.

Überzeugungsarbeit leisten

Der vielleicht grösste Fehler, den Unternehmen machen können, ist davon auszugehen, die Nummer Eins bei jedem Bewerber zu sein. Das ist nicht nur ziemlich überheblich, sondern kann die Mitarbeitersuche auch massiv erschweren. Selbst Google – auf der allgemeinen Beliebtheitsskala nun nicht gerade im unteren Bereich – weiss, dass es sich bei Kandidaten gut präsentieren muss, um sie von sich zu überzeugen.

Zu diesem Zweck sollten sich Personalverantwortliche im Vorfeld Gedanken darüber machen, welche Vorteile und Möglichkeiten eine Anstellung im Unternehmen für den Bewerber mit sich bringt. Diese gilt es dann klar und ansprechend zu kommunizieren. Nie vergessen: Besonders die besten Kandidaten haben garantiert nicht nur ein interessantes Eisen im Feuer!

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