Curriculum vitae
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Der erste Eindruck… kann täuschen! Über zielsicheres Recruiting

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03 Apr 2016 um 10:45

Philipp Müller arbeitet im HR eines Pharmakonzerns und sucht einen neuen Head of Sales für das Unternehmen. Er liest sich 78 CVs durch, lädt zwölf Bewerber ein und entscheidet sich schliesslich für Fabian: Ein Top-Kandidat mit einem Spitzen-MBA, Auslandserfahrung und fundierten IT-Kenntnissen. Doch es stellt sich als Fehler heraus.

Das Bewerbungsgespräch lief zwar super, aber nach ein paar Wochen stellt Herr Müller fest, dass Fabian mit den Teammitgliedern fast nur per Mail kommuniziert, in Meetings ständig an seinem Smartphone hängt und gern mal genervt mit den Augen rollt, wenn ihm andere nicht sofort folgen können. Was ist schief gegangen?

Diese fiktive Geschichte kommt in der Realität leider oft in ähnlicher Form vor. Ein solches Szenario kostet alle Beteiligten nicht nur Zeit und Energie – es kann einen als Hauptverantwortlichen für die Einstellung auch am eigenen Urteilsvermögen zweifeln lassen. Es gilt also, schon beim Scannen der Bewerbungen ein Feintuning zu entwickeln und sich nicht ausschliesslich von (oberflächlichen) Qualitäten leiten zu lassen – um dann möglicherweise feststellen zu müssen, dass der Einser-Absolvent völlig ungeeignet ist, um ein Team zu führen.

Vor der Vorauswahl

Im ersten Schritt kann es hilfreich sein, sich nochmal die Mitarbeiter ins Gedächtnis zu rufen, die die betreffende (oder eine ähnliche) Position zuvor innehatten: Was hat sie ausgezeichnet? Und was war bei ihrer Einstellung ausschlaggebend? Die Abschlussnote, das Studienfach, ausseruniversitäre Aktivitäten oder das Auftreten und die Antworten im Interview? Eine Analyse der Stärken und Qualitäten kann verborgene Muster deutlich machen – die wiederum dabei helfen können, Bewerbungsstapel in Zukunft effizienter durchzusehen. Natürlich kann ein Fokus auf die Vergangenheit allein keine Lösung sein. Eine weitere Methode ist, Bewerber bereits in der Stellenausschreibung zu bitten, zusammen mit ihren Unterlagen Lösungsstrategien für fiktive Szenarien bezüglich gegenwärtiger oder zukünftiger Herausforderungen des Unternehmens einzureichen. Diese Antworten kann man dann „blind“ bewerten und vergleichen, ohne sich von den CVs vorbeeinflussen zu lassen.

Während des Bewerbungsgespräches

Und auch während des Gesprächs gilt es, sich nicht von nebensächlichen Aspekten ablenken zu lassen. Eloquente und selbstbewusste Bewerber lassen ihren schönen Worten nicht zwingend Taten folgen. Und wer rhetorisch sehr stark ist, kann seine(n) Zuhörer durchaus manipulieren, indem er genau das sagt, was das Gegenüber hören möchte. Aber will man sich so eine Person ins Team holen? Im Gespräch sollte man deshalb besonders auf diese drei Faktoren achten:

Echtes Verhalten oder leere Phrasen? Jemand, der sich im Lebenslauf als „Teamplayer“ und „kommunikativ“ bezeichnet, muss das nicht unbedingt auch sein. Finde also heraus, wie viel der Bewerber tatsächlich für das Team tut – oder ob es für ihn vielmehr ein Publikum für seine Selbstdarstellung ist. Zum Beispiel mit der Frage: „Worauf sind Sie in den letzten sechs Monaten besonders stolz gewesen?“. Welche Leistungen präsentiert der Bewerber daraufhin, welche Wortwahl nutzt er – und was versteckt sich ungesagt zwischen den Zeilen?

Lernbereit oder „perfekt“? „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie gescheitert sind.“ Okay, das ist eine häufige und für Bewerber durchaus erwartbare Frage. Aber die Antwort (selbst wenn sie vorbereitet ist) verrät tatsächlich viel darüber, wie eine Person mit Rückschlägen umgeht. Was waren die Gründe? Flüchtet sich der Bewerber in Ausreden und Entschuldigungen oder übernimmt er einsichtig Verantwortung? Und vor allem: Hat er aus der Situation gelernt? Ein Kandidat, der zu Selbstreflexion und Anpassung fähig ist, sollte auf die Liste für die nächste Runde gesetzt werden.

Konfliktmanagement vorhanden? Eine weitere aufschlussreiche Frage an einen Bewerber ist: „Mit welchem Kollegen kamen Sie gar nicht zurecht?“ Gerade, wenn man einen Job mit viel Kontakt zu Menschen zu besetzen hat, sollte man auf folgendes achten: Reduziert der Bewerber den betreffenden Kollegen auf ein Wort, zum Beispiel „schwierig“ oder „Kontrollfreak“? Oder zeichnet er ein komplexeres Bild der Situation – was darauf schliessen lässt, dass er gute soziale und diplomatische Fähigkeiten hat und differenzieren kann?

Die besten Recruiter tappen nicht in die Falle, sich von ihrem allerersten Eindruck leiten zu lassen – denn sie haben die nonverbalen und unterbewussten Faktoren immer genau im Blick. Je mehr man ein Feintuning entwickelt, desto besser kann man zukünftig (auch in knapper Zeit) einschätzen, ob eine Person wirklich ein geeigneter Bewerber ist – oder eher in die Kategorie „Blender“ fällt.

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