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19 Apr 2016 um 16:40

Frischgebackene Hochschulabsolventen mit Top-Noten und Auslandserfahrung: Eigentlich die perfekte Wahl, um Einstiegspositionen zu besetzen. Und doch machen viele Unternehmen hier allzu oft ernüchternde Erfahrungen.

Diese haben meist (mindestens) eine von zwei Ursachen. Zum einen treffen Recruiter oft eine ungeeignete Wahl, da Absolventen in vielen Fällen tatsächlich nicht gut genug ausgebildet sind – auch wenn sie sich selbst als fähig einschätzen. Zum anderen besteht noch immer ein altbekanntes Grundproblem in Form der allseits bewährten Methoden. CVs durchlesen, auf Noten und Keywords hin überprüfen und Standard-Gespräche führen – diese Massnahmen sind für die junge Bewerbergeneration nicht mehr zeitgemäss. Um die beste Besetzung zu finden, muss man mehr über Kandidaten herausfinden, als auf diesem Wege möglich ist.

CVs: Einladung für falsche Schlüsse?

Was ist der Zweck eines Lebenslaufes? Die meisten werden antworten, dass er auf ein bis zwei Seiten eine Zusammenfassung über die Qualifikation und Erfahrung eines Bewerbers liefern soll – und so eine erste Einschätzung und eine erste Vorauswahl ermöglicht.

Die Haken: Viele Bewerber schummeln sich ihren CV an der ein oder anderen Stelle schön – möglicherweise ein Nachteil für die rundum ehrlichen Bewerber, die (möglicherweise trotz Eignung) gleich auf dem Absagestapel landen. Ausserdem wird ein Unternehmen, das möglicherweise hunderte von Bewerbungen bekommt, kaum alle auf ihre Glaubhaftigkeit überprüfen und sie beim Vergleich untereinander wirklich detailliert betrachten (können). Da muss man sich dann wohl oder übel schnellere Ausschlusskriterien überlegen – wie zum Beispiel die Abschlussnote. So fliegen ganz schnell einige Bewerber raus, die vielleicht super zur Stelle und ins Team gepasst hätten.

Psychometrische Tests als Vorauswahl

Viele grosse Unternehmen geben sehr viel Geld für das Hochschulrecruiting aus: Stände auf Karrieremessen, Inhouse Career Days oder sogar Kurztrips mit potenziellen Kandidaten. Aber ist dieser finanzielle und zeitliche Aufwand wirklich notwendig? Psychometrische Tests werden immer häufiger im Bewerbungsprozess eingesetzt, um die persönliche Eignung von Bewerbern zu überprüfen. In solchen Tests ist es deutlich schwieriger, Tatsachenkosmetik zu betreiben, als im CV – oder auch rhetorisch gewandt im Bewerbungsgespräch. Man kann diese Tests direkt an den Anfang des Prozesses setzen, noch bevor ein Kandidat überhaupt Unterlagen einreichen kann. So filtert man frühzeitig die besten Talente heraus: CVs hochladen können nur diejenigen, die im Test überzeugen konnten.

Vorsicht vor dem ersten Eindruck

Nicht zuletzt stecken auch die Bewerbungsgespräche voller Tücken: Die meisten (auch erfahrenen) Recruiter entscheiden schon innerhalb der ersten ein bis zwei Minuten, ob sie einen Kandidaten vielversprechend finden oder nicht. Hier sind Vorsicht, Selbstreflexion und bewusste Objektivität geboten: Denn wenn man ein Mal sein (Vor-)Urteil gefällt hat, sieht man den Rest des Gesprächs eben auf dieser Basis – wenn man sich dies nicht bewusst macht. Das ist nicht nur ungerecht, sondern kann auch Fehlentscheidungen begünstigen.

Es lohnt es sich also, die bisherigen Strategien des Recruiting-Prozesses zu überdenken – ganz besonders, wenn es um das Rekrutieren von Nachwuchskräften geht. Mit einem besonderen Fokus auf persönlicher Eignung, Lernfähigkeit und -willen senkt man das Risiko von Fehlbesetzungen – und wird schneller die richtigen Kandidaten finden.

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