Recruiter falle
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Die richtigen Leute finden? Die richtigen Fragen stellen!

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20 Apr 2016 um 17:59

Es ist ganz normal, dass sich mit den Berufsjahren gewisse routinierte Muster bei Bewerbungsgesprächen einstellen. Doch Fragen und Abläufe sind früher oder später einfach nicht mehr zielführend. Internet sei Dank sind „Überraschungsfragen“ oder „Geheimtipps“ schnell allseits bekannt – und statt aufschlussreicher Einblicke bekommt man gelernte Antworten serviert.

Die Entscheidung nunmehr (wieder) von Noten und den Firmennamen auf dem CV abhängig zu machen, kann natürlich auch nicht die Lösung sein. Auf der Suche nach der perfekten Besetzung kommt man also nicht umhin, sich Fragen zu überlegen, auf die Kandidaten nicht sofort die perfekte (Fake-)Antwort liefern können, sondern wirklich zeigen müssen, wer sie sind und wie sie denken.

Klassiker sind nicht mehr zielführend

Die Recruiting-Prozesse grosser Unternehmen sind in aller Regel mit einer kurzen Internetrecherche detailgenau herauszubekommen – inklusive der dabei gestellten Fragen. Ein paar Sekunden später sind auch passende Antwort-Empfehlungen gefunden.

Also einfach mal auf den Reset-Knopf drücken und alle Standardfragen wie „Was ist Ihre grösste Stärke?“ oder „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ bleiben lassen. Denn die meisten Kandidaten werden ihre Antwort vorbildlich geübt haben – ihre Aussagekraft für die Einschätzung der Person geht somit gegen Null.

Von der Theorie zur Praxis

Die Welt verändert sich laufend – auch die Berufswelt. Mit Verhaltensfragen wie „Beschreiben Sie mir, wie Sie ein spezifisches Problem gelöst haben“ erfährt man zwar, welche Lösungsstrategie der Bewerber verfolgt hat – ob diese aktuell und in Zukunft noch relevant ist, steht allerdings auf einem anderen Blatt. Zusätzliche Schwachstelle: Solche Fragen sind immer auch eine Gelegenheit, gross und breit zu beschreiben, wie man heldenhaft ein Problem gelöst hat – auch wenn man tatsächlich vielleicht nur eine Nebenrolle gespielt hat.

Anstatt also auf ehemalige Strategien zu zielen, sollte man sich lieber auf aktuelle und reale Challenges des potenziellen Jobs beziehen. Zum Beispiel einem Bewerber ein Problem beschreiben, auf das er an seinen ersten Arbeitswochen treffen könnte. Schreib dir vorher die wichtigsten Schritte auf, die es zu beachten gilt, und gleiche sie mit den Lösungsansätzen des Kandidaten ab. Alternativ kann man dem Bewerber eine Beschreibung einer problematischen Situation vorlegen und ihn bitten, den Prozess zu beurteilen und die drei grössten Schwachstellen zu erklären, die er findet.

Blick in die Kristallkugel

Gerade in sich schnell verändernden Jobs und Branchen ist es wichtig, Mitarbeiter zu haben, die neue Entwicklungen im Blick haben. Um diese Fähigkeit zu testen, kann man Bewerber zum Beispiel bitte, ein Projekt über drei bis sechs Monate zu beschreiben und die verschiedenen Schritte, Komponenten, Ziele, Ansprechpartner oder Kommunikationswege erläutern. Oder ihn spekulieren lassen, welche drei massgeblichen Veränderungen es in den nächsten Jahren geben könnte – sowohl die Aufgaben in seiner eigenen Position betreffend, als auch die Trends in der Branche allgemein und wie Top-Unternehmen sich darauf einstellen können.

Lern- und Entwicklungsfähigkeit testen

Die Weiterentwicklung aller Mitarbeiter ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg eines jeden Unternehmens. Um zu testen, wie ein Bewerber diesbezüglich aufgestellt ist, kann man folgende Fragestellungen verwenden: „Skizzieren Sie die Schritte, die Sie unternehmen würden, um ihr Fachwissen stetig auf dem Laufenden zu halten“, „Wie würden Sie vorgehen, wenn sich tiefgreifende Veränderungen in der Technologie oder in den Kundenerwartungen ergeben würden?“ oder auch: „Skizzieren Sie, wie Sie im Team Innovation vorantreiben würden, um mit der Konkurrenz oder neuen mithalten zu können.“

Zeit für Eigenwerbung lassen

Klar, in einem Interview geht es vorrangig um die Einschätzung der Kandidaten. Aber die haben (meistens) schliesslich auch mehrere Bewerbungen offen. Wenn man also einen Bewerber unbedingt an Bord haben möchte, sollte man am Ende des Gesprächs also auch fragen: „Welche Faktoren sind Ihnen am wichtigsten, wenn Sie ein Jobangebot abwägen?“ – und dann genügend überzeugende Argumente in petto haben, um den Top-Bewerber von sich überzeugen zu können.

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