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Das Interview danach: Was man kündigende Mitarbeiter fragen sollte

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03 Juni 2016 um 17:54

„Hallo Chef, ich bin raus.“ In manchen Fällen kommt die Kündigung überraschend, in anderen hat man sie schon kommen sehen. Auch wenn die Entscheidung unwiderruflich gefallen ist, sollte man sich als Arbeitgeber die Zeit nehmen, die Gründe zu hinterfragen.

Schliesslich kann man mithilfe dieser Informationen daran arbeiten, dass man in Zukunft nicht noch mehr gute Mitarbeiter aufgrund von Schwachstellen oder Fehlern verliert, die einem vielleicht gar nicht bewusst waren.

Unzufriedenheit im Job hat viele Gründe

Dass Mitarbeiter sich einen neuen Job suchen, hat meist einen oder mehrere der folgenden Gründe: Sie fühlen sich nicht genug wertgeschätzt, sie kommen mit ihrem direkten Vorgesetzten nicht zurecht oder es gibt Stress im Team, sie verdienen nicht genug oder sie sehen keine Chancen für eine Weiterentwicklung im Unternehmen. All das kann (besonders in Kombination) dazu führen, dass ein Angestellter immer unzufriedener wird, seine Motivation – und damit auch seine Leistung – sinkt und er sich schliesslich anderweitig umsieht. Gerade die jüngere Generation hat von vornherein nicht mehr den Anspruch, ihr ganzes Berufsleben lang bei ein und demselben Arbeitgeber zu bleiben. Zufriedenheit und Erfüllung im Job sind ihnen viel wichtiger als Sicherheit und Routine. Und dann ist die Kündigung im Fall von ernster Unzufriedenheit eben vergleichsweise schnell geschrieben.

Das Gespräch: Der richtige Rahmen für ehrliche Kritik

Um herauszufinden, welche(r) Faktor(en) im Einzelfall besonders ausschlaggebend war(en), sollte man den Mitarbeiter zum abschliessenden Gespräch bitten, bevor er das Unternehmen verlässt. Am besten ist es, wenn dieses nicht im Beisein des direkten Vorgesetzten stattfindet, sondern mit einer Person aus der HR-Abteilung. So wird es dem Mitarbeiter leichter fallen, Probleme anzusprechen und Kritik zu üben. Das Interview sollte kurz gehalten und das Ziel des Gesprächs im Vorfeld klar kommuniziert werden. Ausserdem sollte dem Mitarbeiter zugesichert werden, dass die ausgetauschten Informationen vertraulich behandelt werden – dass sich daran auch gehalten werden muss, ist klar. Sicher wird nicht jeder Mitarbeiter alle seine Beweggründe auf den Tisch legen. Nichtsdestotrotz sollte man sich als Arbeitgeber Notizen machen und die Informationen aus verschiedenen Kündigungsgesprächen zusammentragen. So lassen sich wiederkehrende Muster erkennen und man kann gezielter an möglichen Fehlern arbeiten.

Welche Fragen man konkret stellen kann

• Inwiefern wurden Ihre Erwartungen an den Job erfüllt?
• Wie war die Arbeit zwischen Ihnen und Ihren Kollegen aufgeteilt?
• Wie empfanden Sie die Behandlung durch Ihren Teamleiter und Ihre Kollegen?
• Hatten Sie das Gefühl, ausreichend Lernmöglichkeiten und Unterstützung zu erhalten?
• Hatten Sie genügend Ressourcen und Tools zur Verfügung, um Ihre Aufgaben effizient zu bearbeiten?
• War Ihre Arbeit mit ihren persönlichen Zielen und Interessen im Einklang?
• Wie könnte man unser Unternehmen zu einem besseren Arbeitgeber machen?

Auch wenn einige dieser Fragen eher im Bewerbungs- als im Kündigungsgespräch geklärt werden sollten: Besser spät als nie. Ein offenes Feedbackgespräch ist eine ausgezeichnete Hilfe, ein (noch) besserer Arbeitgeber zu werden. Und selbst wenn es weniger Fragen beantwortet als erhofft, so trägt sicher dazu bei, dass beide Parteien mit einem besseren Gefühl auf die gemeinsame Zeit zurückblicken können.

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