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Die Qual der Wahl: Wie man sich zwischen zwei Top-Kandidaten entscheidet

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15 Juni 2016 um 19:34

Ein Luxusproblem, ganz klar. Unternehmen, denen es nicht gelingt, ihre Vakanzen mit passenden Kandidaten zu füllen, träumen von diesen an sich tollen Ausgangsbedingungen. Dennoch kann auch die Qual der Wahl ein Problem darstellen.

Je länger man überlegt und die Entscheidung hinauszögert, desto grösser ist die Wahrscheinlichkeit, dass einer der beiden Bewerber in der Zwischenzeit etwas anderes findet. Und wenn man gerade dann zu dem Schluss kommt, dass man doch lieber ihn eingestellt hätte? Um sich zielgerichtet zwischen zwei tollen Kandidaten zu entscheiden, sollte man sich ein paar komplexe, aber entscheidende Fragen beantworten.

Was muss der Kandidat auf jeden Fall mitbringen?

Ganz grundsätzlich sollten Bewerber natürlich möglichst viele Anforderungen für die zu besetzende Stelle erfüllen. Die zwei letzten Kandidaten haben wahrscheinlich ziemlich viele Häkchen hinter den gewünschten Skills. Um eine Entscheidung treffen zu können, muss man also tiefer gehen, als bloss auf deren Vorhandensein zu schauen. Vielleicht hat einer der Kandidaten sechs von sieben Qualifikationen und der zweite nur vier – dafür aber spezifische Erfahrungen mit einem Produkt des Unternehmens oder einer wichtigen Software? Ist das möglicherweise ausschlaggebender als ein solides Allroundwissen? Es gilt also zu definieren, wie Fähigkeiten zu gewichten und zu bewerten sind. Was muss der neue Mitarbeiter unbedingt können? Was sollte ihn auszeichnen? Soll er ein Energiebündel sein, das sofort mit seinen Aufgaben loslegt, oder ein Analyst, der seine organisatorischen und strategischen Fähigkeiten auf lange Sicht erfolgreich einbringen kann? Und schliesslich kommt es auch auf das Zukunftspotenzial an: Je fähiger und eigenständiger der Bewerber, desto schneller kann er unabhängig arbeiten und die Karriereleiter hochklettern – sofern das aus Unternehmenssicht gewünscht ist.

Mit welchem der beiden würde ich eher etwas trinken gehen?

Die nötigen Skills sind wichtig, aber bekanntlich nicht alles – der Neue muss auch persönlich gut ins Team passen. Abgesehen von seinen Zielen, seiner Motivation, seinem Wissen und seiner Erfahrung sollte man sich überlegen, wie sich die beiden Kandidaten im Büroalltag schlagen würden. Ein Indikator dafür kann beispielsweise sein, dass einer der beiden bereits in einem Unternehmen vergleichbarer Grösse und mit ähnlicher Firmenkultur gearbeitet hat und mit den entsprechenden Gepflogenheiten schon vertraut ist. Das liesse auf eine kürzere Eingewöhnungszeit und geringeres Konfliktpotenzial schliessen. Und auch wenn es schwer ist, nur aufgrund von Vorstellungsgesprächen zu entscheiden, mit welchem Bewerber man selbst lieber etwas trinken gehen würde: Die instinktive Reaktion auf die „Getränke-Frage“ verrät viel darüber, wie man persönlich zu den Kandidaten steht. Natürlich soll man die finale Entscheidung nicht auf Emotionen aufbauen. Aber als hilfreicher Wegweiser im Zweifel dient es auf jedem Fall.

Was kann das Unternehmen dem Bewerber bieten?

Der Recruitingprozess ist keine Einbahnstrasse. Bestimmt sind beide Kandidaten glücklich darüber, dass sie es schon so weit geschafft haben – aber letztendlich spielen auch für eine Zusage von Bewerberseite viele Faktoren eine Rolle. Was braucht es also, damit der Favorit den Vertrag auch unterschreibt? Ein Gehalt, das seiner Berufserfahrung entspricht? Benefits, die seinen bisherigen Jobs in nichts nachstehen? Kann und will sich das Unternehmen das leisten? Auch hier gilt es, die Entscheidung nicht zu lange hinauszuzögern: Vielleicht springt ein Kandidat ab, wenn ihm nicht unmittelbar klar ist, was – neben der Stelle an sich – für ihn herausspringen könnte. So viel zu den wichtigsten Überlegungen. Die gute Nachricht: Egal, wie man sich entscheidet – eine schlechte Wahl wird es wohl kaum sein. Und wenn alle Faktoren abgewogen sind und man sich immer noch nicht sicher ist: Dem Bauchgefühl vertrauen!

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