Feedback is not a one way road
Feedback is not a one way road
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21 Juni 2016 um 17:20

Ob kurzes Meeting oder ausführliches Jahresgespräch: Nicht nur für Angestellte, auch für Vorgesetzte können das sowohl hilfreiche als auch unangenehme Situationen sein. Vor allem wenn klar wird, dass einer oder mehrere Kritikpunkte angesprochen werden müssen.

Auch wenn man gerade als feinfühliger Mensch so seine Probleme damit hat, offen Kritik zu äussern: Als Vorgesetzter kommt man da nun mal nicht drum herum. Wie man Kritik geschickt verpacken kann, ohne dass ein Gespräch in Streit und Beschuldigungen ausartet? Leichter als gedacht – wenn man ein paar nützliche Strategien beachtet.

AUF DEN PUNKT BRINGEN

Der allererste Schritt für eine gut angebrachte Kritik ist: spezifisch zu sein. Ein verallgemeinerndes „Ihre Leistung lässt zu wünschen übrig“, hilft dem Mitarbeiter nicht dabei, seine Fehler zu erkennen. Im Gegenteil, Formulierungen wie diese wecken den Anschein, dass er grundsätzlich zu nichts zu gebrauchen sei. Um eine fruchtbare Diskussion beginnen zu können, sollten Probleme also möglichst präzise benannt werden. Trotzdem ist Empathie wichtig. Wenn es beispielsweise genau an einer Person hängt, dass es im Team nicht rund läuft: Dies im Gespräch auch direkt so zu formulieren, schafft nur eine negative und feindliche Atmosphäre. Anstatt also zu sagen „Sie erledigen Ihre Aufgaben nie in der vereinbarten Zeit!“, lieber ein „Wir könnten deutlich effektiver arbeiten, wenn Sie Ihre Beiträge dem Rest des Teams in Zukunft rechtzeitig zukommen lassen.“ Dann hört sich das Ganze weniger wie eine Attacke auf eine Einzelperson an – und mehr wie eine konstruktive Einschätzung der Arbeitsabläufe.

KLARTEXT REDEN

In vielen [sozialen Interaktionen]( hat man es sich ja angewöhnt, verbale Eiertänze zu vollführen oder einen Schuss Ironie in jede Äusserung zu geben. Das sollte bei Feedback-Gesprächen allerdings vermieden werden. Vielleicht denkt man, das Gesagte so abmildern zu können und sein Gegenüber weniger zu verletzen. Ein genuscheltes „Vielleicht könnten Sie sich ja überlegen, Ihre Morgenroutine… nun ja, etwas effektiver zu gestalten?“ hat allerdings keine wirkliche Aussagekraft. In manchen Fällen muss es dann einfach ganz klar raus: „Bitte kommen Sie in Zukunft pünktlich zu den Meetings.“ Der Angesprochene schluckt vielleicht erstmal ein bisschen, aber es ist eine effektivere Methode als wochenlang kunstvoll verpackte Hinweise in seine Richtung zu senden.

Perfection is stagnation

KOMPLIMENTE VERTEILEN

Zweideutige Formulierungen sollte man also bleiben lassen, um Missverständnisse und Irritation zu vermeiden. Ehrliche Komplimente, welche die eigene Kritik nicht so harsch klingen lassen, dürfen aber durchaus mit eingebunden werden. Dabei geht es gar nicht darum, den Mitarbeiter in Watte zu packen – es soll einfach vermitteln, dass man als Chef das grosse Ganze im Blick hat und nicht nur grelle Scheinwerfer auf Schwachstellen richten will. Lob und Begeisterung mit Verbesserungsmöglichkeiten zu mixen, spornt den Angestellten dazu an, seine zukünftigen Tasks motiviert zu erledigen.

MITHELFEN

Kritik zu äussern, ohne Lösungsvorschläge anzubieten, hilft eher wenig weiter. Im Mitarbeitergespräch sollte man zumindest ein paar konkrete Vorschläge parat haben – andernfalls wird sich der Angestellte vermutlich keine grosse Mühe geben, selbst an sich zu arbeiten. Die eigene Hilfe bei grösseren Projekten anzubieten (zumindest in Massen), kann gerade bei unerfahrenen Angestellten eine gute Zwischenlösung darstellen. Nicht zuletzt sollte man auch selbst offen für Kritik sein. Ob in Feedbackgesprächen oder wenn Mitarbeiter oder Kollegen zwischendurch auf einen zu kommen: Den eigenen Stolz herunterzuschlucken und offen für neue Ideen zu sein, reduziert starre Hierarchien und schafft ein positives Klima. Und je mehr man den anderen ein Vorbild ist, desto leichter fällt es ihnen, Kritik anzunehmen und an ihren Schwachpunkten zu arbeiten.

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