Blue eye mirror of the soul
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Die inneren Werte: Wie man Soft-Skills testen kann

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02 Aug 2016 um 12:00

In vielen Berufen zählen die zwischenmenschlichen Fähigkeiten der Bewerber zu den ausschlaggebendsten Kriterien für eine Jobzusage. Gerade Stellen, in denen viel Kundenkontakt zum Aufgabenbereich gehört, wollen clever besetzt sein. Dann kommt es nicht nur auf einen tollen CV und „harte Fakten“ an, es muss ein bisschen genauer hingeschaut werden.

Als HR-Neuling kann es aber gar nicht so einfach sein, in Bewerbungsgesprächen die richtigen Fragen zu finden. Anstatt zu offensichtlich vorzugehen und auswendig gelernte Antworten zu bekommen, sollte man lieber ein paar Umwege gehen.

GUTE ZUHÖRER GESUCHT

Ob im Kundenkontakt oder beim Teamwork im Büro: Personen, die aktiv zuhören können, sind ziemlich sicher talentiert darin, Probleme anzupacken. good listener Jemand, der dagegen ganz schnell auf Autopilot schaltet und nur eine vorgefertigte Standardlösung anbietet, wird sicherlich nicht so gut abschneiden. Im Bewerbungsprozess muss man also testen, welche Kandidaten das nötige Feingefühl mitbringen. Dafür kann man sich bestimmte Szenarien ausdenken, die im Joballtag vorkommen könnten und den Bewerber darum bitten, sein Vorgehen zu schildern. Oder man simuliert zu zweit ein Kundengespräch und achtet genau darauf, ob der Kandidat in der Lage ist dem „Kunden“ (also einem selbst) geduldig zuzuhören und auf spezifische Bedürfnisse einzugehen. Ein Bewerber, der einfühlsam ist aber trotzdem strukturiert und zielgerichtet Lösungen finden kann, sollte in die engere Auswahl kommen!

GESCHICHTEN ERZÄHLEN LASSEN

Um dann noch ein wenig tiefer zu graben ist es hilfreich, Fragen zu stellen, die man nicht in einem Satz, sondern mit einer Geschichte beantworten muss. Man kann Bewerber zum Beispiel von einer Situation erzählen lassen, in der sie sich für jemand anderen eingesetzt haben, jemanden trotz Widerständen von ihrer Idee überzeugen mussten oder wie sie kürzlich einen Konflikt mit Kunden oder Kollegen gelöst haben. Bei den Schilderungen der Kandidaten achtet man dann auf Folgendes: Wie stellen die Bewerber ihre eigenen Handlungen und Positionen dar – und wie die der anderen Beteiligten? Eigenschaften wie Geduld, Hilfsbereitschaft oder Teamfähigkeit können so viel detaillierter erfragt werden, als wenn man sich allein auf Fakten aus dem CV (wie zum Beispiel Mitgliedschaften in Sportvereinen) verlässt.

UNERWARTETES EINBAUEN

Auf Standardfragen bekommt man meist auch Standardantworten zurück. Warum den Bewerber also nicht mal ein bisschen „aus der Bahn werfen“ – und so wertvolle Erkenntnisse sammeln? Das funktioniert zum Beispiel mit Fragen, auf die der Bewerber gar keine Antwort wissen kann. Wie verhält er sich nun? Auch ein Ortswechsel kann helfen: Wenn man den Bewerber ausserhalb des Büros zum Gespräch trifft (zum Beispiel in einem Café), kann man dessen Interaktion mit dritten Personen beobachten und Rückschlüsse daraus ziehen. Der Kandidat fühlt sich in solchen Situationen vermutlich weniger unter Beobachtung als ganz klassisch im Büro oder Meetingraum.

Abschlussnoten, Sprach- oder IT-Kenntnisse sind eine Sache – und aus den Unterlagen ziemlich leicht ablesbar. Um aber herauszufinden, ob der Bewerber auch die nötigen Soft-Skills mitbringt, muss man ein bisschen genauer hinschauen. Nur dann kann man es schaffen, den passendsten Kandidaten für die Stelle – und das gesamte Team – herauszufiltern.

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