Headhunting – Ein Blick hinter die Kulissen

Executive Search – Personalberatung – Headhunter – Human Capital Advisors. Was steckt hinter all diesen Bezeichnungen? Was tun wir eigentlich und wie wird man zum „Headhunter”?

Text: Daniela Beyrouti. Sie ist Partner im Zürich Office von Odgers Berndtson. Ihre Karriere als Headhunterin begann vor 15 Jahren in Paris als European Director of Research. In dieser Funktion führte sie über 70 Associates in 17 verschiedenen Büros weltweit.

Es gibt Personalberatungen jeder Couleur, jeder Grösse, lokal und global, und es wäre schwierig, hier eine generelle Vorstellung und Einführung zu geben. Daher möchte ich euch einfach anhand meiner eigenen Erfahrung und aus der Perspektive meines derzeitigen Arbeitgebers – Odgers Berndtson – einen Einblick in unsere Welt geben.

Wir, Odgers Berndtson, sind eine weltweit agierende Personalberatung mit 50 Büros in 29 Ländern. Unser Geschäft ist das Suchen und Vermitteln von Führungskräften. Unsere Kunden sind Firmen und Organisationen aus allen Branchen (Banking/Financial Services, Konsumgüter, Industrie, Sport, Non-Profit, Pharma, Beratung, Technology, etc.), die eine Vakanz zu besetzen haben. Die Kandidaten für diese Stellen sind Führungskräfte (Executives) aus allen Funktionen. Je nach Spezifikation suchen wir für unsere Kunden auf dem sogenannten C-Level, also CEO – Chief Executive Officer, CFO – Chief Financial Officer, CMO – Chief Marketing Officer, CHRO – Chief Human Resources Officer, etc. bis hin zu Spezialisten, wie zum Beispiel in der Supply Chain, in der Beratung oder im digitalen Bereich. Aber wie findet man die geeigneten Kandidaten? Als Headhunter geht man sehr methodisch und prozessorientiert vor. Wir setzen Projektteams ein – diese bestehen zumeist aus einem Partner, der die Kundenbeziehung hat, einem Junior Consultant, einem Researcher und dem administrativen Support – in denen jeder seine speziellen Aufgaben hat. Die Administration erstellt die Berichte für den Kunden, der Researcher ist für die Research-Strategie, die Erstellung einer Zielfirmenliste und die Identifikation der Kandidaten anhand mehrerer Tools – von der Datenbank über LinkedIn bis hin zum Durchsehen von spezifischen Artikeln und Konferenzen – zuständig. Die identifizierten Profile werden dann vom Researcher und dem Junior Consultant telefonisch oder über E-Mail angesprochen, um zu klären, wer offen für Veränderungen ist. Ziel ist es stets, für den Kunden die besten Kandidaten zu finden, daher werden auch potenzielle Kandidaten angesprochen, die nicht aktiv eine Veränderung suchen. Der Partner oder federführende Consultant führt die Interviews mit den Kandidaten und nach ca. drei bis vier Wochen erhält der Kunde erste Profile. Nach Sichtung der Profile entscheidet der Kunde gemeinsam mit dem Consultant, welcher der Kandidaten am besten passt.

Das alles hört sich sehr geradlinig an, ist es aber bei Weitem nicht. Das Schwierige, aber auch Spannende an unserem Beruf ist, dass unser «Produkt» der Mensch ist – der Kunde, der Kandidat, die Familie des Kandidaten – alle spielen eine Rolle. So haben wir täglich mit Veränderungen und neuen Situationen zu tun. Ein Kandidat, der heute interessiert ist, sagt morgen ab, es gibt Emotionen, sprachliche Missverständnisse, kulturelle Unterschiede, und und und … und wir sind mittendrin, wie der Dirigent eines Orchesters. Unsere Aufgabe ist es, diesen Prozess zu führen und zu steuern, sodass das Endergebnis für den Kunden eine nachhaltige Besetzung mit dem besten Kandidaten ist. Aber auch, dass es für den Kandidaten ein guter nächster Schritt in seiner Karriere ist. Der ganze Prozess ist ein Puzzle, das viel Arbeit, Wissen, Neugierde und vor allem viel Einsatz erfordert. In der Regel arbeitet man gleichzeitig an mehreren Projekten und ist mit einer Vielzahl von Menschen, ob Kunde, ob Kandidat, ob Job Seeker, ob Source, ständig am Telefon, per E-Mail, in Meetings, etc. in Kommunikation. Nur wenn man ganz nahe an seinen Kunden und Kandidaten ist, weiss man, wo man im Rekrutierungsprozess steht.

Die Karriere im Executive Search

Wenn man sich für eine Karriere im Executive Search interessiert, ist der Einstieg als Research Associate ein guter Start. Wie bei den Management Consulting Firmen geht es hier um die Recherche und Analyse von Industriebranchen und Firmen sowie die Identifikation von Talenten über Desk Research mit Hilfe der bestehenden Datenbank, der Online Tools und der sozialen Netzwerke. In dieser Position lernt man sehr schnell sehr viel und bekommt ein gutes Verständnis für Firmen, Branchen, Kulturen und einen Überblick über Märkte. Wenn man dann in die Rolle des «Candidate Developers» hineinwächst und potenzielle Kandidaten kontaktiert und für ein Mandat anspricht, lernt man, auf die verschiedensten Menschen einzugehen, zuzuhören und sich schnell und schon durch ein Telefonat ein Bild von dem möglichen Kandidaten zu machen.

Zumeist reagieren die Executives positiv auf unsere Kontaktaufnahme, da wir ihnen den nächsten Schritt in ihrer Karriere aufzeigen können. Alle Vorgänge, Gespräche und Marktinformationen werden in der hauseigenen Datenbank festgehalten, so dass man die «Historie», Qualität und Anzahl der Interaktionen mit den einzelnen Personen erkennen kann. Ein guter Researcher wächst nach ein paar Jahren in die Rolle des Senior Associates und kann nach und nach an den persönlichen Interviews und Kundengesprächen teilnehmen. Als Consultant übernimmt man dann gänzlich die Mandate mit bestehenden Kunden und kann erste Schritte in Richtung «Business Development» gehen.

Dies war auch mein persönlicher Weg. Nach einer ersten Karriere in der Filmdistribution und Filmproduktion und nach meinem MBA-Abschluss in Paris fing ich bei einer grossen internationalen Personalberatung als Associate an. Ich kann mich noch genau an meinen ersten Kandidatenanruf erinnern. Ich hatte «Schmetterlinge» im Bauch, und da es ein französisches Mandat war, musste ich das Gespräch auch noch auf Französisch führen. Danach hatte ich Glück und konnte auf mehreren Mandaten für einen amerikanischen Klienten im Entertainmentbereich erfolgreich arbeiten, was mir dann half, nach einem Jahr zum Senior Associate und nach einem weiteren Jahr zum Consultant aufzusteigen. Nach vier Jahren war ich dann Head of Research für ganz Europa und Consultant im Konsumgüterbereich.

Heute bin ich seit 15 Jahren im Executive Search und habe in Paris, in Los Angeles und seit fünf Jahren hier in Zürich gelebt und gearbeitet. Mein Know-how ist breit gefächert und ich habe Mandate auf der ganzen Welt abgewickelt. Sehr stolz bin ich auch auf meine eigene Firmengründung in Los Angeles, wo ich für viele Technologie-, Media- und Entertainment-Unternehmen sowie im digitalen Bereich erfolgreich rekrutiert habe.

Jetzt fragt ihr sicherlich, was man braucht, um in unserem Geschäft Erfolg zu haben? Man wird ja nicht als Recruiter/Executive Search Consultant geboren, und es gibt auch keinen einheitlichen Karriereweg.

Um den Job gut zu machen und auch Spass daran zu haben – denn es ist extrem viel Arbeit – braucht man:

• Offenheit und Neugierde gegenüber Menschen
• Ausdauer und die Fähigkeit zum Multitasking
• Sprachentalent und Kommunikationsfreudigkeit – je mehr Sprachen desto besser. Auch wenn heute alle Englisch sprechen; es zahlt sich aus, Kandidaten in deren Muttersprache ansprechen zu können. Ich selber arbeite in vier Sprachen.
• Methodische und prozessgesteuerte Arbeitsweise
• Verständnis für Makro- und Mikrozusammenhänge – also viel Kleinarbeit, während man «the big picture» im Blick behalten sollte
• Hohe (Eigen-)Motivation und die Fähigkeit, schnell Verantwortung zu übernehmen. Läuft es gut, kann man sich auf die Schulter klopfen; läuft es nicht gut, hat man schlaflose Nächte.
• Organisationstalent

… und ein gutes Bauch- und Fingerspitzengefühl, Intuition, Freude am Netzwerken und Dienstleistungs- und Serviceorientiertheit gegenüber den Kunden, aber auch den Kandidaten.

Dieser Beitrag ist in der GIRLS DRIVE Ausgabe 9 (Sommer 2015) erschienen.